(1)

من مزايا التخطيط السليم للإحلال الوظيفي (Succession Planning) سلاسة وسهولة انتقال المسؤولية القيادية إلى الأجيال القادمة من المديرين والتنفيذيين. هذا ما توصّل إليه الاختصاصيون في الموارد البشرية بعد ممارسات وأبحاث. عزيزي القارئ أمامك موقف أتركه لتحليلك وحكمك. انتهى خبير الموارد البشرية من عرضه للخطة التي أعدها للتعامل مع برنامج الإحلال الوظيفي في المؤسسة، وختم عرضه ذاك بأن أكد أن نجاح تلك الخطة يعتمد اعتمادًا كليًّا على الاختيار السليم للكوادر البشرية التي ستلتحق بالبرنامج، وأكد الخبير أهمية الأخذ بالمعايير العلمية والمهنية عند الاختيار. فتح باب النقاش وكان الرئيس التنفيذي أول المتداخلين حيث امتدح الخطة واصفًا إياها بالخطة المتكاملة التي بدأت بالأهداف وانتهت بمعايير اختيار المتدربين وخطة التنفيذ وقياس المردود. بعد ذلك، بدأت المداخلات وكان آخر المتحدثين مسؤول العلاقات العامة الذي اقترح أن تترك عملية اختيار المتدربين للرئيس، فهو أدرى بمتطلبات المؤسسة والتقاليد والأعراف، وهو الخبير والمؤهل والكفء الذي يعرف مصلحة المؤسسة ولا حاجة لنا إلى المعايير والاختبارات المستوردة. كان الهدف من وراء اقتراح مسؤول العلاقات هو رفع رصيده الشخصي لدى الرئيس فقط، فهو بعيد عن هذا التخصص. هكذا فسّر الحضور سبب الاقتراح. في المقابل، أصرّ الحضور على ضرورة تطبيق المعايير وأكدوا أنه لا مكان للمجاملة في هذه الأمور، وأنهم هم الاختصاصيون في هذا المجال ويعرفون تمامًا ما يقولونه.

(2)

حسنًا فعل الرئيس عندما قام بإنشاء فريق عمل مهمته تنفيذ خطة الإحلال وتعيين خبير الموارد البشرية الذي أعد الخطة رئيسًا عليه، ومنح هذا الفريق الصلاحيات اللازمة بتطبيق المعايير الموضوعة عند اختيار الكوادر البشرية المطلوبة. إنه قرار حكيم يعكس مدى مهنية القائد الإداري وإيمانه الراسخ بأن نجاح أي مؤسسة يعتمد بصورة عظيمة على التوظيف السليم للكوادر العاملة. وهذا ما يؤكده (جاك ويلش) رئيس مجلس إدارة جنرال إليكتريك ورئيسها التنفيذي السابق حيث يقول إن وضع الشخص المناسب في المكان المناسب يأتي أولاً وقبل العمل على وضع الاستراتيجيات والأهداف للمؤسسة. وحسنًا فعل الرئيس أيضًا عندما أخذ بالمهنية، ولم تتملكه أو تخدره عبارات الإطراء الخاوية التي أتت من من لا علم له ولا الخبرة الكافية في الموضوع المطروح.

(3)

تقول مجلة أخبار الموارد البشرية التي تصدر عن المنظمة الدولية للإدارة العامة (IPMA – HR) عن تخطيط الإحلال الوظيفي بأنه توظيف وتدريب وتطوير العاملين ليكونوا قادرين ومؤهلين لتولي وظائف ومناصب أعلى تكون قد شغرت أو ستصبح شاغرة لأسباب وظروف مختلفة. الباحثة (جوان سمايكل) تضع خمس استراتيجيات لتخطيط الإحلال الوظيفي نختصرها وبتصرف في النقاط التالية. 

الاستراتيجية الأولى: تحديد المهارات القيادية المستقبلية المطلوبة حيث إن متطلبات المستقبل ولنقل بعد عشر سنوات تختلف عن تلك المطلوبة في الحاضر أو كانت مطلوبة في الماضي.

الاستراتيجية الثانية: توسيع دائرة الثقافة القيادية بحيث تخرج عن إطار المفهوم الملتصق بالوظيفة الأساسية والتخصص الأساسي والمرتبط بقدرات محدودة ومحددة.

الاستراتيجية الثالثة: الحرص على تنويع الخبرات والاختصاصات عند تكوين فرق القيادة وهذا يوفر فضاءً أرحب للأفكار والنقاشات والآراء المختلفة مما يتيح خيارات أوسع لمتخذي القرار.

الاستراتيجية الرابعة: إنشاء وتطوير الأنظمة الشاملة للتعلم والتي لا تكتفي بالفصول الدراسية وتخرج إلى واقع العمل حيث المشاركة في الاجتماعات واللقاءات وبناء شبكة الاتصالات وحل المشكلات.

الاستراتيجية الخامسة: توسيع مدارك وأفق وخبرات المتدربين عن طريق عرض المواقف الإدارية المختلفة لمؤسسات أخرى أمامهم وإشراكهم في التحليل للتعرف على أسباب النجاحات أو الإخفاقات والأساليب المتبعة في اتخاذ القرار في تلك المؤسسات.

عزيزي القارئ عودة للموقف الذي بدأنا به، ما رأيك في مقولة الإمام الشافعي رحمه الله والتي عُنونت بها مقالتنا هذه؟