دعنا سيدي القارئ نبدأ مقالتنا بهذا السؤال الذي قد يجده بعض الاختصاصيين مهما: هل نتوقع أن يكون أداء المدير في الوظيفة أو المنصب الذي تمت ترقيته إليه كما كان أداؤه في منصبه السابق؟ اسمح لي قارئي الكريم أن أضرب لك مثلاً على ذلك لتوضيح ما أرمي إليه. مدير إدارة الشؤون الإدارية أثبت جدارته وكفاءته في منصبه الحالي فتمت ترقيته دون الإعداد المسبق إلى منصب نائب المدير العام للشؤون الإدارية والمالية أو إلى منصب المدير العام المساعد للتخطيط وتحسين الأداء المؤسسي مثلاً، هل نتوقع أن يثبت كفاءته ويكون أداؤه كما في منصبه السابق مديراً للشؤون الإدارية؟
ربما تجيبنا الاختصاصية في إعداد القادة الإداريين ميشيل جبنجز حيث تقول: “تشير النظرية المعروفة باسم (مبدأ بيتر) إلى أن المديرين يترقون في المناصب وصولاً إلى منصب يثبتون فيه عدم كفاءتهم”. تواصل جبنجز قائلة: “أحد أسباب حدوث ذلك، هو أننا ننظر إلى أداء الشخص في منصبه الحالي بدلاً من النظر إلى المهارات التي سيحتاجها في منصبه المستقبلي” انتهى. 
 هل خرج ما قالته الاختصاصية جبنجز عن دائرة المنطق قبل أن نتحدث عن الحرفية في العمل الإداري ونطبق المعايير والأسس العلمية المتبعة عادة عند التعامل مع عملية الترقيات؟ أكاد ألمس موافقتكم أو اتفاقكم معي أن ما ذكرته الاختصاصية يسير في خط مواز للمنطق والمهنية. فهو ما يتوقع أن يكون التركيز عليه، ونقصد هنا مدى امتلاك هذا الشخص للمهارات التي سيحتاجها في منصبه المستقبلي.
قد يختلف البعض معنا متسائلاً: إذن كيف يمكن مكافأة المجدين وذوي الأداء المميز والمخلصين والطموحين؟ ربما يمكننا الإجابة بأن هناك وسائل وأنظمة أخرى للمكافآت والتحفيز. أما ترقية هذا المدير إلى منصب أعلى، فإن هناك متطلبات ووسائل أخرى لإعداده لذلك المنصب، مثل التدريب النظري والعملي والإرشاد المهني (الكوتشينج) والتفويض ليكون مؤهلا للمنصب المستهدف. ألا نتفق سيدي القارئ على هذا؟ ثم ما رأيك في مقولة الاختصاصية ميشيل جبنجز حول هذا الموضوع والتي ذكرناها آنفا؟