مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) هي طريقة شائعة لقياس الأداء التنظيمي والإداري والفردي. ومع ذلك، فإن سوء استخدامها يمكن أن يؤدي إلى أهداف بعيدة مما يتم تخطيطه أحياناً وهذا ما نسميه بالـ “Credit Assignment Problem” في عالم الذكاء الاصطناعي.

إحدى الطرق التي يتم فيها سوء استخدام “KPIs” هو وضع أهداف غير واقعية أو غير قابلة للتحقيق، ويمكن أن يؤدي ذلك إلى الإحباط والتوتر بين الموظفين، الذين قد يشعرون بعدم القدرة على تحقيق الأهداف الموضوعة لهم، والأسوأ من ذلك هو أنه يمكن أن يشجع على السلوك غير الأخلاقي والاختصارات لتحقيق الأهداف، فلنتذكر بعض الأهداف التي يتم وضعها من قبل مما يسمون أنفسهم بـ”مدراء” حيث تكون أهدافهم شبه غير واقعية، فماذا يفعل ذلك الموظف؟ يقوم باختراع ما يشبه “عمل رائع” و لكن الواقع مختلف تماماً.

مشكلة شائعة أخرى في “KPIs” هي أنها غالباً ما تستخدم لقياس الأهداف القصيرة الأجل على حساب النجاح الطويل الأجل، خصوصاً عندما تعتمد المكافأة والإجازة السنوية في أوروبا على ذلك.

يمكن أن يتم سوء استخدام “KPIs” أيضاً كأداة للرقابة الدقيقة، بدلاً من كونها وسيلة لقياس التقدم وتحديد مجالات الاستكشاف، ويمكن أن يؤدي ذلك إلى شعور الموظفين بالعزوف والتقدير غير المناسب، ويمكن أن يؤدي أيضاً إلى عدم الثقة وقلة سلطة اتخاذ القرارات، لكن ليس الحال دائماً هكذا.

هذه الأداة تكمن أهميتها في تحقيق مخرجات ذات فائدة، فعليك أيها المدير... الصالح... بأخذ الوقت المناسب لرسمها والتأكد من فاعليتها.

وهذه الأداة ليس للموظفين فقط، حيث إن لها أهمية في تحقيق أهداف الدولة أيضاً، وزن تلك أثقل بمراحل. أداة الـ “KPIs” هي وسيلة وليس غاية.