• اجتمع الرئيس التنفيذي مع يوسف المدير المعيّن حديثًا وتم خلال هذا اللقاء التحدث عن رؤية المؤسسة واستراتيجيتها وأهدافها. كما وركز الرئيس على حرص الإدارة على توظيف الكادر البشري الكفء والتطوير المستمر لقدراته، فهو الذي يقوم بتنفيذ تلك الاستراتيجيات والأهداف. ثم تحدث الرئيس عن الإدارة التي يرأسها يوسف وأخبره بأنها من الإدارات المتميزة في الأداء ولكن! 
• بعد لحظات صمت، تابع الرئيس: كان المدير السابق دائم الشكوى من أداء أحد مرؤوسيه، والذي كان يصفه بالمشاغب وصعب الانقياد وعدم الانضباط. أنا لن أتدخل في كيفية التعامل مع هذا الموظف وأترك هذا لك، فهو أحد مرؤوسيك وأنت صاحب خبرة وتعرف كيف التعامل مع هذه الحالات. تابع الرئيس: طلبت من مسؤول الموارد البشرية إعطاءك التفاصيل والتعاون معك فيما تتخذه من قرار في هذا الشأن. 
• في رأيي، وربما تتفق معي سيدي القارئ، بأن من أسوأ الممارسات في العمل هو الاستماع إلى أولئك الذين يصفون زميلًا لهم بصفات سلبية مثل عدم الجدية في العمل والضعف في الإنتاجية والكسل... إلخ، وينقلون هذا إلى المسؤولين وخاصة المعينين حديثًا ليكوّن هؤلاء المسؤولون انطباعًا سلبيًا مسبقًا عن الموظف قد يصعب تغييره مهما فعل هذا الموظف. لنعد الآن سيدي القارئ إلى الموقف السابق ونرى كيف تعامل يوسف معه.
• جاءه مسؤول الموارد البشرية وطلب من يوسف التصديق على خطاب إقالة ذلك الموظف للأسباب المذكورة آنفًا من قبل مديره السابق. رفض يوسف التوقيع وطلب من المسؤول إعطاءه الوقت الكافي ليتعرف بنفسه على هذا الموظف ويقيّم أداءه ومن ثم يستطيع اتخاذ القرار المناسب. فليس من المنطق أن يتخذ قرارًا على معطيات وضعت مسبقًا لا يعرف أسبابها من قبل الإدارة السابقة. ما رأيك سيدي القارئ في موقف يوسف؟