نشر ملحق الجريدة الرسمية في عدده الأخير تعليمات الخدمة المدنية بما يتعلق بشأن نظام إدارة الأداء الوظيفي (أداء) التي تهدف إلى بيان نظام إدارة الأداء الوظيفي ونطاق وآلية تطبيقه، عبر توفير إطار عادل يتسم بالشفافية لتقييم أداء الموظفين بطريقة احترافية لتعزيز ثقافة الأداء وربط عمل وأداء الموظفين مع التوجيهان الاستراتيجية للجهة الحكومية. 
ويعمل النظام على إدارة الأداء الوظيفي للموظفين وعملية اتصال مستمرة أساسها الشراكة وتشجيع التواصل والحوار المنتظم بين المسؤولين وموظفيهم، عبر تحديد التوقعات بشأن أداء المهام المنوطة بكل وضوح ووضع مؤشرات لقياس الأداء الفردي؛ بهدف تحسين الأداء الفردي والتنظيمي وخلق بيئة عمل فعالة بالجهة الحكومية، ومنح مكافأة للموظف المثالي بواقع (3000) دينار لموظف واحد في الجهات الحكومية التي لا يتجاوز عدد القوى العاملة فيها 1000 موظف.
ويسري النظام على جميع الموظفين المعينين بصفة دائمة حتى وظيفة وكيل مساعد أو من في حكمه، وعلى جميع الموظفين المعينين بصفة مؤقتة، ويتم تقييمهم عند نهاية العقد في حال وجود رغبة للتجديد إذا كان العقد لمدة 6 أشهر فأكثر.
كما يسري على جميع الموظفين المعينين بالتوظيف الجزئي، ويتم تقييمهم عند نهاية العقد في حال وجود رغبة للتجديد إذا كان العقد لمدة 6 أشهر فأكثر، وعلى جميع الموظفين غير البحرينيين المعينين بعقود، ويتم تقييمهم عند نهاية العقد في حال وجود رغبة للتجديد.
وسيتم تطبيق النظام عبر دورة إدارة الأداء الوظيفي، وهي عملية مستمرة على مدار العام وتتكون من مرحلة التخطيط ومرحلة مراجعة منتصف العام ومرحلة تقيم الأداء السنوي.
وسيمنح الموظف البحريني المعين بصفة دائمة علاوة تشجيعية تعادل العلاوة الدورية السنوية المقررة وبما لا يتجاوز 3 رتب، بحيث لا يجاوز بها نهاية مربوط درجته؛ تقديرا للأداء ذي النوعية العالية الذي يجاوز مستوى الأداء المقرر للوظيفة من حيث نوعية وكمية العمل والمعرفة الفنية والتخصصية والمهارات البدنية وبقية عناصر الأداء المرتبطة بالوظيفة، أو لأسباب أخرى يوافق عليها جهاز الخدمة المدنية كتقديم الدراسات التخصصية، أو إنجاز مشروعات مرتبطة بخطة عمل الجهة الحكومية التي يعمل فيها الموظف، أو حتى المشاركة الفاعلة في عضوية اللجان أو فرق العمل الحكومية، أو تولي مسئوليات إضافية، وفقا للشروط والقواعد المنصوص عليها في لائحة تحديد الرواتب والمزايا الوظيفية وضوابط استحقاقها للموظفين الخاضعين لقانون الخدمة المدنية.
ويكون منح العلاوة التشجيعية بناء على تصنيف أداء الموظف؛ إذ سيحصل الموظف الذي يصنف على أنه “يتجاوز كثيرا من التوقعات”، على 3 رتب علاوة تشجيعية، وهو ما يمثل نسبة 5 % من النسبة المئوية من مجموع القوى العاملة بالجهة الحكومية، بينما سيحصل الموظف الذي يصنف أنه (يتجاوز التوقعات) على رتبتين بنسبة 4 %، والموظف الذي يصنف أنه (يفي تماما بالتوقعات) على نسبة 1 %.
ويمنح للموظف الذي يقدم خدمات أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات، تقديرا له ولرفع معنوياته وزيادة اهتمامه بواجباته لتحسين نوعية الخدمات المقدمة لجمهور المواطنين وتقديمها بالسرعة المطلوبة ودون تأخير، وذلك وفقا للشروط والقواعد المنصوص عليها في لائحة تحديد الرواتب والمزايا الوظيفية وضوابط استحقاقها للموظفين الخاضعين لقانون الخدمة المدنية.
وتشمل المكافآت التشجيعية المكافآت المرتبطة بالأداء، مكافأة التميز الوظيفي وهي التي تمنح لموظف أو لمجموعة من الموظفين الذين بذلوا جهودا غير عادية في سبيل إنجاز عمل متميز أو تحقيق إنجاز تخصصي معين، أو قدموا خدمات متميزة أسهمت في الارتقاء بفعالية وكفاءة الوظيفة العامة أو تحسين الخدمات في الجهة الحكومية التي يعملون بها، ومكافأة الموظف المثالي، والتي تمنح للموظفين الذين يبذلون جهودا كبيرة في سبيل تحقيق أهداف الجهة التي يعملون بها، وأداء الأعمال والمهام الوظيفية المكلفين بها بالدقة المطلوبة مع التزامهم بتطوير مخرجات العمل والحفاظ على مستويات الأداء الوظيفي.
وتمنح مكافأة الموظف المثالي بواقع (3000) دينار لموظف واحد في الجهات الحكومية التي لا يتجاوز عدد القوى العاملة فيها 1000 موظف، وتمنح لاثنين من الموظفين بواقع (3000) دينار لكل منهما في الجهات الحكومية التي يتجاوز عدد القوى العاملة فيها ألف موظف، ويجب ألا يقل تقييم أداء الموظف عن “يتجاوز التوقعات”، ولا يجوز منحها مرة أخرى لذات الموظف إلا بعد انقضاء سنتين على منح هذه المكافأة. 
وفي حال منح الموظف ترقية يجوز منحه معها مكافأة الإنجازات الاستثنائية أو مكافأة الموظف المثالي، وفي حال منح الموظـف عـلاوة تشجيعية يجوز منحـه معها مكافأة الإنجازات الاستثنائية أو مكافأة الموظف المثالي، كما يمكن منح الموظف مكافأة التميز الوظيفي إلى جانب مكافأة الإنجازات الاستثنائية أو مكافأة الموظف المثالي.
ومن أبرز الأحكام العامة في النظام، يحرم الموظف من العلاوة الدورية السنوية إذا كانت نتيجة تقييمه النهائية (يحتاج إلى تحسين) وفقا لمتطلبات النظام، وتلتزم الجهة الحكومية بوضع خطة لتحسين أداء الموظف ويجب أن تنتهي هذه الخطة مع انتهاء دورة إدارة الأداء الوظيفي القادمة.
ووفقا لنظام إدارة الأداء الوظيفي، يعد حصول الموظف بصورة نهائية على تقييم أداء منخفض (يحتاج إلى تحسين) في سنتين متتاليين، من المخالفات التي قد يصل الجزاء فيها إلى الفصل من الخدمة.
يذكر أن إطار القدرات السلوكية لنظام إدارة الأداء الوظيفي في الخدمة المدنية مستمد بالدرجة الأولى من أطر القدرات الموجودة في جهات حكومية عدة، وتم قياس هذه المجموعة المحددة من القدرات السلوكية المشتركة مع أفضل الممارسات القائمة في منظمات الخدمة المدنية الدولية بما فيها المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأميركية.
وتتكون القدرات التسع في الخدمة المدنية من النظرة الاستراتيجية، إدارة التغير، قيادة الأفراد، إدارة الموارد، تحقيق النتائج، تلبية خدمات العميل، التعاون والعمل الجماعي، المهنية وتطوير الذات.