تمسكت لجنة شورية بتوصيتها برفض تعديل تشريعي بقانون الخدمة المدنية يلزم الجهات الحكومية بالعمل على تمكين موظفيها من تلقي التدريب بما لا يقل عن 30 ساعة سنويـًا، في حين أن النص النافذ لم يُحدد عددًا لساعات التدريب تاركـًا تحديدها للتعليمات التي تصدر عن الديوان.
وكان موقف مجلس النواب بالمداولتين تأييد هذا التعديل لأنه صاحب الاقتراح. بينما رفض مجلس الشورى التعديل بالمداولة الأولى. وسيعرض للمداولة الثانية بجلسة يوم الأحد.

مبررات توصية اللجنة
تضمنت مبررات تمسك اللجنة التشريعية والقانونية بمجلس الشورى بتوصيتها برفض التعديل التشريعي الأسباب الآتية:
1- لا يتفق مشروع القانون مع السياسة التشريعية في سن القوانين، التي تقتضي أن يتناول القانون الإطار العام الموضوعي مع ترك التفاصيل للقرارات الإدارية واللوائح التنفيذية والتعليمات، باعتبارها قابلة للتغير والتطور تبعـًا للمستجدات.
 وقد تناولت المادة (18) من المرسوم بقانون رقم (48) لسنة 2010 بإصدار قانون الخدمة المدنية، حق الموظف في التدريب الوظيفي وكفالة الدولة لهذا الحق، وتركت تنظيم هذا الحق للائحة التنفيذية، وفق ضوابط محددة تتضمن تحديد عدد ساعات التدريب بحسب الحاجة الفعلية للتدريب.
2- تحقق الهدف المرجو من مشروع القانون في ظل النص القائم. إذ أن ديوان الخدمة المدنية يقوم بصفة دورية بإصدار تعاميم وتعليمات استنادًا إلى نص المادة (18) من قانون الخدمة المدنية والمادة (22) من لائحته التنفيذية، وتتضمن تلك التعليمات كل ما يُستجد بشأن الوظيفة العامة ومنها بند التدريب، فوضعت معايير للترشيح للبرامج التدريبية تعتمد أساسـًا على مبدأ التعلم، ولا يكون التدريب إلا ضمن خطة الاحتياجات التدريبية سواء للجهة أو للموظف، كما وضعت عددًا من الضوابط منها قابلية الموظف للتعلم واستعداده وإمكانية مساهمته في تدريب الآخرين، مع الأخذ في الاعتبار فرص التدريب التي أُتيحت للموظف سابقـًا، وهذه الضوابط لها أثر مباشر على عدد ساعات التدريب ومن ثم فيجب ألا تكون محددة بنصٍ في القانون. الأمر الذي يؤكد ضرورة ترك تحديد عدد ساعات التدريب لديوان الخدمة المدنية لأن تنظيمها يجب أن يتسم بالمرونة اللازمة لتغييرها زيادةً أو نقصانـًا تبعـًا لحاجة الوظيفة النوعية للتدريب.
3- إن نص القانون على تحديد حدٍ أدنى لساعات التدريب مُقدر بثلاثين ساعة سنويـًا، يؤدي إلى إلزام كافة الموظفين بأداء تلك الساعات التدريبية، وهذا إن كان يمثل تطبيقـًا لمبدأ المساواة بين الموظفين إلاَ أنه يتعارض مع تفاوت اختصاصات وقدرات الموظفين، لأن الأفراد بصفة عامة يتفاوتون في القدرات والإمكانيات والاحتياجات والكفاءات والظروف الخاصة، لذلك فإن تحقيق العدل في هذا الشأن يكون على أساس الفوارق القائمة بينهم في القدرات والاحتياجات.
4- صُعوبة تطبيق مشروع القانون بصفه مطلقة على من وصل إلى مراحل متقدمة في العمل ونال الخبرة الكافية كالمدراء ومن في حكمهم، وكذلك بالنسبة لمن نال الخبرة الكافية في بعض المهن كالطب والهندسة، ولذلك فلا يجوز التعميم بموجب نص قانوني.
5- إن مبدأ التدريب يخضع بصفة عامة إلى طبيعة الوظيفة وحاجة الجهة للتدريب، ومن ثمَ فليس بحميد أن تتدخل السلطة التشريعية في مسائل تفصيلية تنظمها قرارات إدارية أو تعليمات ديوان الخدمة المدنية طبقـًا لطبيعة تلك المسائل التفصيلية، وهو ما يُنبئ عن أن مشروع القانون قد لا يخدم جودة العمل.
6- هناك وظائف لا تحتاج إلى تدريب، وأن وجود مثل هذا النص يوجب على جهة الإدارة تدريب موظفين لا يحتاجون إليه، مما يترتب عليه زيادة في الإنفاق لمصروفات قد تكون جهة الإدارة في حاجة إلى إنفاقها في مكان أفضل لتحقيق عوائد أفضل.
7- إن القوانين المعمول بها في الدول المقارنة لم تنص على تحديد مدة للتدريب، وتركت الأمر للوائح التنفيذية وللقرارات الإدارية، ومنها (دولة الكويت والإمارات العربية المتحدة وسلطنة عمان وجمهورية مصر العربية والمملكة العربية السعودية).