كم مرة تَم تفويضكْ لمشروع يُشكل أولوية قصوى ولمدة أشهر وأُبْلِغتْ بأن تَنسى الأمر لِتَبدء بخطة جديدة؟

في مشهد المشاريع المؤسسية وتَحت عنوان إدارة التغيير نجد أن المستقبل مَليئ بالتحولات وبعبارة أُخرى سِلسلة لا تنتهي من التَغييرات التي تَفرض على القادة وخصوصاً ذوي التفكير الاستشرافي بأن يتم المواءمة في الرؤى بين الإجراءات المستقبلية والعلميات اليَومِية للحصول على انسجام في الأداء والإنتاج لِخلق قيمة مستدامة.

لا يبدو أن فهم المرونة أو العقلية المرنة فيه إشكال ولكن اسمحوا لي بِطرح السؤال التالي،،، 
ما إذا كان مفهوم التّجدد المَرن نفسه على درجة من الوعي والفِهم المطلوب؟ ولتكون الصورة أكثر وضوحاً كم مرة تَسبب التّجدد في حدوث اضطرابات تنظيمية مُكلفة نتيجة الاستجابة متسرعة؟ لذا قد يتساءل المَرءْ عن الفهم العميق لعملية التّجدد.

وربما تكون الإجابة الطبيعية بأننا بحاجة لمؤسسات التّجدد التي  تؤمن بعلاقة النمو والتفكير الاستشرافي العميق، وقد نتفق معاً أن قادة اليوم بحاجة إلي نهج تعزيز الرؤية المستقبلية طويلة المدى وليس الإجراءات والتعديلات مكلفة العواقب بهدف التّجدد.

وبما أننا نشهد في الآونة الأخيرة نوع من التّجدد المرن باستثمار الكوادر لإحداث الاستثمار طويل الأمد، نشهد أيضاً التعاون بين أصحاب المصلحة المؤسسية لتأسيس أعمال فريدة من نوعها تحقق قيمة مستدامة، وليتحقق هذا النجاح وليكون أكثر استدامة، تحتاج المؤسسات المهنية إلى أن تَتَعلم ممارسة التّجدد على نحو ثابت بأهداف قصيرة وعلى المدى الطويل إلى أن تصبح آمنة. 

بالطبع لا يتعلق الأمر بالتّجدد التكتيكي لتتحول المؤسسات إلى الفكر المتجدد فقط، فطاقة التّجدد تَنْبُع من الأفراد الشُجعان المبادرين لتحسين بيئة العمل بعقلية مُنفتحة مُنخفضة التكاليف وبِرضا أصحاب المصلحة في المؤسسة نفسها. 

وختاماً من المستحيل تَحميل المؤسسات المهنية مسؤلية فكر التّجدد لعالم مليئ بالمفاجآت، ولكن يمكن تحميلها مسؤلية السعي إلى تَبني عقلية التّجدد بطريقة أكثر تحفيزاً وأقل عواقب حتى ترتقي المؤسسات المهنية إلي مستوى التّمكن للتحدي المطلوب.