سأل الموظف مديره بعد أن انتهى الأخير من قراءة نتيجة التقييم السنوي لأدائه: اسمح لي أستاذي أن أطلب منك توضيح نقطة أعتبرها أنا في غاية الأهمية وهي: هل ما قمت به يأتي ضمن مفهوم التقييم أم التقويم؟ تابع الموظف: أنا على يقين سيدي بأنك على علم ومعرفة متعمقة بالفرق بين الكلمتين؛ فأنت تتمتع بخبرة إدارية مشهود لها واطلاع واسع في ذات التخصص. نظر المدير إلى الموظف وبعد لحظات صمت أجاب قائلًا:
طبعا أنا على علم ومعرفة بالفرق. هل نسيت أنني في هذا المنصب منذ أكثر من 10 سنوات، ولكن لم هذا السؤال؟ هل هو اختبار لي ولأسلوبي القيادي أم ماذا؟ تابع المدير وبصوت عالي النبرات: أنا قمت بتقييم أدائك وكفاءتك ومدى إسهامك  في إنجاز مهامك أثناء العام. هذا إضافة إلى سلوكك وتصرفاتك أثناء عملك ومدى انضباطك وتعاونك مع زملائك. لحظات صمت أخرى، يتابع المدير قائلًا:
أهم نقطة أو عنصر في عملية التقييم أو التقويم هو إعطاؤك صورة واضحة عن نقاط القوة والضعف لديك ومعالجة ذلك. وتابع بشيء من التهكم: هذا إن كان ذلك قابلًا للعلاج أو التطوير. وتابع: هل اجتزت امتحانك لي بنجاح الآن؟ إذا كان كذلك فقم بتوقيع هذه الاستمارة وعد إلى عملك. لم يتحرك الموظف من مكانه، بل طلب من مديره أن يمنحه بعض الوقت لتوضيح بعض النقاط فقال:
إذا كان الهدف من هذه العملية هو التقويم فقط، فلماذا لم تقم الإدارة بالتوجيه والإرشاد لي خلال السنة وعند حدوث أي “خلل” من قبلي وفي ذات اللحظة أو الموقف؟ لماذا تقوم الإدارة الموقرة بتسجيل مواضع الخلل لتقوم في نهاية العام بإخطاري بها، وكأنها تركز وتوثق السلبيات فقط، واسمحوا لي سيدي باستخدام هذه العبارة، لتفاجئ بها الموظف عند إجراء عملية التقييم وليس التقويم للأداء في نهاية السنة. نعم إنها عملية تقييم، ولا أستطيع أن أقول عنها إلا أنها عملية تقويم وإرشاد وتوجيه.
لم يرد المدير واكتفى بالتحديق في وجه الموظف الذي ترك المكتب في صمت، بعد أن شكر مديره على منحه الوقت والاهتمام. ما رأيك سيدي القارئ؟