يعتمد التوظيف على شواغر محددة، استدعت الحاجة لتوافرها، وقد تتناسب مع مجموع الباحثين عن عمل من حيث التخصصات، لكن لعدم وجود مرشحات تنظم عملية تدفق المخرجات التعليمية إلى سوق العمل، فقد يؤدي ذلك إلى اكتفاء شواغر معينة في الوقت الذي تبقى الحاجة فيه إلى تخصصات أخرى. ويعتمد العمل الحكومي بشكل عام على محركات معينة، قد لا تتطابق مع ما هو سائد في القطاع الخاص؛ فلطالما انتقد القطاع الخاص باستنزاف الموظفين، لكن في مقابل راتب يبدو سخياً غالباً، بينما تتفاوت الطاقة المستخدمة والمرادة لإتمام العمل ما بين فرد وآخر، وموقع وظيفي وآخر في القطاع العام.

هناك عدد ممن لا تسمح مواقعهم الوظيفية أن يبذلوا كل ما لديهم، أو أن يمارسوا بشكل كامل إمكانياتهم العلمية والعملية في خدمة العمل وتطويره، وقد يرجع ذلك إلى حدود الوظيفة، أو عدم تناسبها مع إمكانيات وقدرات الموظف، وهو ما لا يخدم العمل، ويجمد دور الموظف نوعاً ما. ولو لجأنا إلى قياس الرضا الوظيفي لهذه الفئة لوجدنا مؤشرات كفيلة بأن تؤخذ بعين الاعتبار، خصوصا أن بعض الحالات وصلت إلى ما يسمى مصطلحاً بالبطالة المقنعة - وهو ما يعد بديهياً -، وأعتقد أن هذه المشكلة هي من أهم التحديات التي قد تواجه أي قطاع مهما كانت طبيعة عمله. وإذا نظرنا إلى الرضا الوظيفي من ناحية، ومدى إنتاجية الموظف من ناحية أخرى، فإننا قد نفرز عدداً لا بأس به من الطاقات البشرية من مختلف التخصصات ممن يمكن الاستثمار فيها إذا ما وجهت توجيهاً ينسجم مع الاحتياجات العامة في كل القطاعات، وهو ما يعزز فكرة إنشاء بنك للكفاءات من موظفي القطاع العام، للاستفادة من إمكانياتهم وخبراتهم في مجمل المشاريع والمهمات المتعلقة بالجهات الحكومية كافة، متى ما دعت الحاجة إلى ذلك، على أن يكون ذلك اختيارياً للموظف، وهو ما قد يرشد في النفقات بتقليل حجم المناقصات والتعاقدات الخارجية التي تكلف الدولة الكثير في مقابل إمكانية إتمام العمل داخل المنظومة المؤسساتية بالاستعانة ببنك الكفاءات الحكومية.

* كاتب وأكاديمي بحريني