انصرفتُ عن لقائه مُظهراً (أي عند الظهيرة) وفي خاطري طوفانٌ من الأسئلة التي لم أستسلم لها، بل قاومتها بحسن النوايا، وحملتها على محامل الخير، أُدركُ أن الوقتَ قد يُغيّر بعض أفكارنا واتجاهاتنا في سير الحياة، خصوصا أن عتابهُ لي كان بلسانٍ رطب ترتاح له الأذن، ويسكن به القلب، أظن أن شيئاً آخر يشغل باله ويكدره، ولم يكن السبب الأول لذلك العتاب عدم اتصالي به مدةً طويلة! غير أن مكانته الكبيرة في قلبي جعلتني أستقبل كل الكلام برحابة صدر.

يقول صاحبُ الحكاية هذه إنهُ تمكّن من معرفة حقيقة العتاب بعد أيام، عندما علِمَ من صديقٍ مُشترك بينهما أن سبب كل ذلك الضيق خسارة ذلك الصديق ترقية وظيفية في العمل بعد أن عَمل بإخلاصٍ تام طيلة المدة الماضية، لكنها الأقدار حين تمضي أحيانا خلاف المأمول وفقا للشروط المهنية.

أطرقتُ حينها، وسرحتْ في خاطري الأفكار دون قصدٍ وعمد، ما منطقية ما يجري في بعض المؤسسات فيما يخص الترقيات والتحفيز؟ وهل نظام المكافآت الذي تتبعهُ بعض المؤسسات قائم على معايير ومؤشرات الأداء الاحترافية دائما، أم في بعض الأحيان فقط؟ وما الآثار المترتبة من المنهج المهني على الفرد وعلى المؤسسة ومن ثم على ثقافة التنافس التي تسعى جميع المؤسسات للوصول إليها - كما تردده المؤسسة في كل أدبياتها ومضامينها وتحرص دائما على إعلانه؟

الطريقُ نحو خلق بيئةٍ تنافسية تسيرُ فيها منطقية التحفيز لا يحتاجُ إلى هذا العبث المؤذي في جسد المؤسسة، وطالما وجدت لدى المؤسسة معايير أداء محددة وواضحة فلا يوجد أي عذر أو تبرير لعدم التطبيق المنصف. أعلمُ جيداً عزيزي القارئ أنه ستذهلك هذه المعلومة التي سأقولها لك الآن؛ وهي أن بعض المؤسسات تحرص على بقاء أمر الترقيات والحوافز المهنية أمراً سرياً غير قابل للبوح به داخل المؤسسة! لتسد باب الاستفسار من الموظفين عن سبب ترقية موظف ما، وعن شروط الاستحقاق التي مكنته من الترقية.

في الختام يقولُ علماء الإدارة ويؤكدون أن مؤشرات الأداء في كل مكان هي التي يجب أن تكون الفيصل في تقرير الترقيات أو في عدم ذلك وهذا من أهم مميزات بيئات الأعمال المتطورة الساعية نحو التميز.