تغيير ثقافة المؤسسات
| د. جاسم حاجي
كم مرة سمعتم فيها شخصًا، رئيسًا تنفيذيًا جديدًا، صحافيًا، مستشارًا إداريًا، معلمًا للقيادة، موظفًا زميلاً، يتحدث عن الحاجة الملحة لتغيير الثقافة؟ إنهم يريدون جعلها من الطراز العالمي والاستغناء عن كل السلبيات التي تزعج الموظفين وتوقف النوايا الحسنة من النمو إلى التقدم، لتحقيق نهج مختلف تمامًا، بدءًا من الآن. انتقادات الثقافة شائعة مثل الشكاوى المتعلقة بالطقس، فكم عدد المرات التي رأيت فيها طموحات عالية في تغيير الثقافة تمكنت من تعديل الطريقة التي يتصرف بها الناس والطريقة التي يعملون بها؟ وكم عدد المرات التي لاحظت فيها تحسينات ملحوظة على المدى الطويل؟
إذا كان الجواب على هذين السؤالين هو “نادرًا”، فلن يفاجئنا هذا الأمر، نحن لا نعتقد بأن التغيير الثقافي السريع والجملي أمر ممكن - أو حتى مرغوب به، ففي نهاية المطاف، ثقافة الشركة هي شخصيتها الأساسية، وهي جوهر كيف يتفاعل الناس وكيف يعملون، كيان معقد بشكل مراوغ ينجو ويتطور في الغالب من خلال التحولات التدريجية في القيادة والاستراتيجية والظروف الأخرى، ونجد أن التعريف الأكثر فائدة هو أيضًا أبسط تعريف: الثقافة هي نمط السلوك المستديم ذاتياً والذي يحدد كيف تتم الأمور.
مصنوعة من الغريزة، والعادات المتكررة والاستجابات العاطفية، الثقافة لا يمكن نسخها أو تثبيتها بسهولة، ثقافات الشركات تتجدد بشكل ذاتي باستمرار وتتطور ببطء، فما يشعر به الناس وما يفكرون ويؤمنون به ينعكس ويتشكل بالطريقة التي يقومون فيها بأعمالهم، ونادراً ما تنجح الجهود الرسمية لتغيير الثقافة (لاستبدالها بشيء جديد ومختلف تماماً) في الوصول إلى قلب ما يحفز الناس، ما قد يثير انفعالاتهم. يتم حذف المذكرات ذات اللهجة القوية التي تأتي من أعلى في غضون ساعات، ويمكنك تغطية الجدران بشعارات كبيرة تعلن عن قيم جديدة، لكن الناس سيستمرون بقضاء أيامهم، تحت تلك العلامات مباشرة، مستمرين بالعادات المألوفة والمريحة.
لكن هذا التعقيد المتأصل يجب ألا يمنع المسؤولين من محاولة استخدام الثقافة كرافعة، من خلال الاستفادة مما لا يمكنك تغييره باستخدام بعض القوى العاطفية في ثقافتك الحالية بشكل مختلف.
هناك ثلاثة أبعاد لثقافة الشركات تؤثر على انحيازها: التذكيرات الرمزية، والسلوكيات الأساسية (الأفعال المتكررة التي تثير سلوكيات أخرى والتي تكون مرئية وغير مرئية)، والعقليات (المواقف والمعتقدات التي يتم تقاسمها على نطاق واسع ولكنها غير مرئية بشكل حصري)، فالسلوكيات المحدد الأقوى للتغيير الحقيقي، ويجب أن تبدأ في العمل على تغيير السلوكيات الأكثر أهمية - وسوف تتبع ذلك العقليات، بمرور الوقت، يمكن أن تؤدي أنماط السلوك والعادات المتغيرة إلى نتائج أفضل.
قد تسأل: إذا كان من الصعب جدا تغيير الثقافة، لماذا ينبغي لنا حتى عناء المحاولة؟ لأن الثقافة الحالية للمؤسسة تحتوي على العديد من مستودعات الطاقة العاطفية والتأثير، ويمكن للمسؤولين التنفيذيين تسريع الضرورات الاستراتيجية والتشغيلية بشكل كبير، وعندما تكون القوى الثقافية الإيجابية والأولويات الاستراتيجية متزامنة، يمكن للشركات أن تستمد الطاقة من الطريقة التي يشعر بها الناس، وهذا يعجل حركة الشركة للحصول على ميزة تنافسية.
إذا كان من الصعب جدا تغيير الثقافة، لماذا ينبغي لنا حتى عناء المحاولة؟