النظام البيئي لتوازن العمل للمرأة (3 - 6)
| عبيدلي العبيدلي
ركائز ومكونات النظام البيئي للتوازن
المكونات الأربعة للنظام الإيكولوجي لتوازن العمل مترابطة، فالتمكين الشخصي دون دعم في مكان العمل يؤدي إلى الإرهاق، وإصلاحات مكان العمل دون تغيير ثقافي تترك المرأة مثقلة بالأعباء في المنزل، ودعم المجتمع دون الوصول الرقمي يحد من الفرص، والتكنولوجيا دون تمكين تديم الإقصاء. يتطلب النظام البيئي الحقيقي أن تعمل جميع المكونات في تكامل متناغم.
من هنا يمكن فهم كيف تؤثر الأطر القانونية والتنظيمية لكل بلد بشكل كبير على النظام الإيكولوجي للتوازن في العمل للمرأة. في حين أن التمكين الشخصي وثقافة مكان العمل والدعم المجتمعي أمر حيوي، إلا أنها لا يمكن أن تعمل بشكل كامل دون الحماية والحقوق المؤسسية.
يقارن هذا القسم بين المناطق العالمية الرئيسة، أوروبا والولايات المتحدة وآسيا والشرق الأوسط، ويسلط الضوء على مناهجها في الإجازة الوالدية وترتيبات العمل المرنة والأجور المتساوية ورعاية الأطفال وحماية مكان العمل.
أوروبا والنموذج الإسكندنافي
غالبا ما ينظر إلى أوروبا، وخاصة دول الشمال الأوروبي، على أنها رائدة عالميا في سياسات التوازن بين العمل والحياة. تعزز هذه النظرة مجموعة من مكونات النظام البيئي، يمكن حصرها على النحو التالي:
1. إجازة الوالدين:
- تقدم السويد 480 يوما من الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر، التي يمكن تقاسمها بين الوالدين، مع تخصيص جزء مخصص للآباء لتشجيع المساواة بين الجنسين.
- توفر النرويج 49 أسبوعا من الإجازة بأجر كامل أو 59 أسبوعا بأجر 80 %، مع احتساب حصص للآباء.
- يتطلب “توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن التوازن بين العمل والحياة (2019)” من جميع الدول الأعضاء توفير إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة 10 أيام على الأقل و 4 أشهر من الإجازة الوالدية لكل والد.
2. العمل المرن: يتمتع الموظفون في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي بالحق القانوني في طلب ترتيبات عمل مرنة. ويعد قانون العمل المرن في هولندا نموذجا رائدا؛ إذ يسمح للموظفين بطلب تغييرات في ساعات العمل، أو الموقع، أو أنماط العمل.
3. المساواة في الأجور والشفافية:تتصدر آيسلندا العالم، حيث تطلب من الشركات التصديق على المساواة في الأجور بموجب القانون، بينما يلزم توجيه الاتحاد الأوروبي للعام 2023 الشركات بنشر بيانات فجوة الأجور بين الجنسين.
4. رعاية الأطفال: توفر فرنسا رعاية أطفال مدعومة بشكل كبير، حيث يتم تعديل الرسوم وفقا لدخل الوالدين؛ ما يمكن الأمهات من العودة إلى القوى العاملة بسرعة. وتوفر بلدان الشمال الأوروبي إمكانية الوصول شبه الشامل إلى خدمات رعاية الأطفال، وهو عامل حاسم في ارتفاع مشاركة الإناث في العمل.
بفضل ذلك تجسد أوروبا أن الأطر القانونية الشاملة، عندما تقترن بالقبول الثقافي لتوظيف الإناث، تخلق واحدة من أكثر النظم البيئية دعما للمرأة.
الولايات المتحدة
تمثل الولايات المتحدة نموذجا متناقضا، مع حماية قانونية أضعف واعتماد أكبر على تقدير صاحب العمل.
1. الإجازة الوالدية: بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، يحق للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعا. الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر غير مضمونة على المستوى الفيدرالي، على الرغم من أن ولايات مثل كاليفورنيا ونيويورك وواشنطن تقدم برامج مدفوعة الأجر.
2. العمل المرن: لا يوجد حق قانوني فيدرالي في العمل المرن، على الرغم من أن العديد من الشركات تقدم طوعا ترتيبات هجينة، خاصة بعد “COVID”.
３. المساواة في الأجور: يفرض قانون الأجور المتساوية للعام 1963 الأجر المتساوي عن العمل المتساوي. لكن التنفيذ غير متسق. ابتداء من العام 2023، تكسب النساء، في المتوسط، 82 سنتا مقابل كل دولار يكسبه الرجال.
４. رعاية الأطفال: التكاليف هي من بين أعلى التكاليف في العالم المتقدم، حيث يبلغ متوسطها أكثر من 10,000 دولار سنويا لكل طفل؛ ما يدفع العديد من النساء إلى الخروج من القوى العاملة.
هكذا تؤكد الولايات المتحدة عواقب التدخل الفيدرالي المحدود: يعتمد توازن عمل المرأة إلى حد كبير على كرم صاحب العمل أو القوانين على مستوى الولاية؛ ما يخلق تفاوتات ومعدلات استنزاف أعلى بين الأمهات العاملات.
آسيا (اليابان، كوريا الجنوبية، الصين، الهند)
تقدم آسيا نُهُجا متنوعة، مع إصلاحات تدريجية في بعض الاقتصادات وحواجز ثقافية مستمرة في اقتصادات أخرى.
1. اليابان: حددت قوانين إصلاح أسلوب العمل (2019) ساعات العمل الإضافي، وشجعت العمل المرن، ووسعت الإجازة الوالدية. ومع ذلك، ما تزال الأعراف الثقافية تثني الرجال عن أخذ إجازة؛ ما يترك النساء تحت أعباء تقديم الرعاية غير المتناسبة.
2. كوريا الجنوبية: تقدم إجازة والدية سخية (تصل إلى عام واحد لكل والد)، لكن وصمة العار الاجتماعية تمنع الآباء من استخدامها.
3. الصين: تمنح إجازة أمومة لمدة 98 يوما (تمتد في بعض المقاطعات)، لكن التنفيذ يختلف، وما يزال التمييز ضد النساء في سن الإنجاب يمثل مشكلة.
4. الهند: تمديد إجازة الأمومة إلى 26 أسبوعا، وهي واحدة من أطول إجازة الأمومة في العالم، ولكنها تستثني إلى حد كبير العمال غير الرسميين، الذين يشكلون غالب القوى العاملة النسائية.
هذا يعني أنه في حين أن البلدان الآسيوية قد أدخلت تشريعات تقدمية، فإن المعايير الجنسانية العميقة الجذور وهياكل سوق العمل تحد من الفعالية. غالبا ما توجد الحقوق القانونية على الورق، ولكنها غير مفعلة بشكل كافٍ في الممارسة.