رغم إداك أغلبية الموظفين سبب الحاجة إلى التغيير لتطبيق خدمات تكنولوجية مُطّوره أو تغيير توقعات العملاء، فإن حالة الفوضى والتنافس تزداد مع الضغوط التنظيمية التي يمكن الإشاره لها عند جس نبض المؤسسة للتغيير في استطلاعات الرأي.
تَذكُر (ديبورا) وهي مدربة تنفيذية ومستشاره تغيير أنها واجهت تَعَثُر في قدرة المؤسسة على إطلاق مبادرة تغيير مدروسة كانت تنوي العمل عليها، إلا أن الموظفين كانوا مرهقين إلى درجة عدم قدرتهم على تنفيذ أي مبادرات جديدة وعليه واجهت المدربة التنفيذية عبئ التغيير الجوهري.
واحده من علامات الإرهاق في الحس الأخلاقي هي عدم توخي دقة البيانات أثناء التحدث مع الموظفين في المستويات المؤسسية كلها، أما الدقة في تحديد البيانات سيوفر فرص ممتازه لإجراء مبادرات جديدة ذلك لأنه سيخفف الأعباء التنظيمية وسيعزز القدرة على التعاون والتكيف في المؤسسة.
لسنوات تسعى المؤسسات إلى حماية الحس الأخلاقي في المؤسسة وتفشل في ذلك بسبب الإرهاق أثناء إجراء التغيير، ولتجنب ذلك ربما يَكْمُن الحل في تحديد الأقسام التي سيشملها التغيير بدقة وبالتالي سيسمح ذلك بوضوح أهداف التغيير المنشوده.
في بعض الأحيان إن مايسمح بإخفاق الحس الأخلاقي، عدم وعي القاده بجاهزية حالة التوازن بين المجازفة الحالية وجاهزية التطبيق، فالتوازن بين الإهتمام بالتغيير والاستعداد للتغيير سيعمل على نجاح العمليات الانتقالية في التغيير وحماية الحس الأخلاقي.
وحتى تنجح مبادرات التغيير لا يكفي فقط تحديد أنماط التحفيز لتحقيق المكاسب بل لابد من مطابقة هذه الأنماط مع مبادرات التغيير نفسها، فالتعرف على رغبة الموظف في الاستكشاف لتطوير المنتجات أو رغبته في إدارة المخاطر وشعوره بالقلق تجاه الامتثال للعلميات التنظيمية والتشغيلية القادمة.
وختاماً الوعي بالسبب الرئيسي وراء التغيير سيوفر الأسلوب المناسب ما إذا كان التغيير بهدف الربح أم لتجنب الخسارة؟ ولاعيب في تعزيز عقلية التناقض للإجابة عن هذا السؤال فتقبل التناقض يعزز القدرة على التكيف المستمر
هذا الموضوع من مدونات القراء |
---|
ترحب "البلاد" بمساهماتكم البناءة، بما في ذلك المقالات والتقارير وغيرها من المواد الصحفية للمشاركة تواصل معنا على: [email protected] |