يذكر أحد الموظفين تجربتة الشخصية في مساحات العمل المفتوحة:
 “مديري يطلب رأيي في الكثير من طرق العمل، إلا أنني أكتشف في منتصف الحديث أنه لا يريد رأيي إلا بالطريقة التي يراها هو مناسبة، وإلا لن يقبلها.”
ويضيف: “غالبًا ما أشعر بالتوتر عندما يمر بجانب مكتبي، حيث أن الشعور بالمراقبة المستمرة يسيطر على بيئة العمل.”

وعلى النقيض تماماً لتجربة شخصية لموظف آخر يقول: مديري يكلفني مديري بمشاريع رئيسية فجأة ويتركني دون أي تدخل في تحديد جدوال زمنيه أو ميزانية أو حتى جهات إتصال.

بينما يتحمس القادة الجدد نحو تمكين الموظفين ومنحهم الثقة والاستقلالية نجد أن هناك خيط رفيع لابد أن يتوازن في طرح الأسلوب الإداري  بين السيطرة المفرطة في المساءلة عن النتائج وبين التخلي المفرط لتجنب الإنجراف إلى الإدارة التفصيلية وعدم التدخل. 

إذاً ماهو الأسلوب البديل لضبط الإيقاع في طرح في الأسلوب الإداري دون تخوف من أن يُتَّهم الإداري بالإدارة التفصيلية أو الحرمان من منح فرص الابتكار والاستقلالية.

إليك بعض الأسئلة في مالذي يجب أن تضبطه الموازنة الرفيقة بين التحكم والتقصير في الأسلوب الإداري إسأل نفسك الأسئلة التالية: 

كيف يمكنك تمييز أسلوب قيادتك عن أساليب الآخرين؟

إلى أي مدى يشغل تفكيرك رأي الآخرين في أسلوبك القيادي؟

كم مرة تجد نفسك تعيد تنفيذ عمل الفريق خلال اليوم؟

كم مرة تتدخل لإعادة جدولة تسليم المهام أو لتسريع وتيرة العمل؟

ماهي الإشارات التحذيرية التي تشعر بها نتيجة الشعور بالنقص أو القلق قبل أن تقع في فخ إدارة صورتك العامة؟

قد تدرك من هذه الإجابات أن مستوى السيطرة أو التخلي هو نتاج رغبتك في الصورة التي تريد أن يراها الآخرين أو تكون رغبة في استجداء محبة أو إعجاب لضمان المنصب، إلا أن الضمان يكْمُن في قدرتك على تمكين وتأمين الموارد ليؤدي كل فرد عمله لتلبية لنتائج. 

في النهاية، يجب على الشركات أن توازن بين الحاجة إلى مراقبة الأداء وضمان بيئة عمل صحية ومريحة للموظفين. من خلال الاستماع إلى مخاوف الموظفين وتقدير آرائهم، يمكن للشركات تعزيز بيئة عمل إيجابية تدعم الإبداع والإنتاجية.