تشير تقديرات مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة إلى أن نحو ١ من كل ٤ موظفين سيبلغون العمر ٥٥ عاماً أو أكثر بحلول عام ٢٠٣١، وأن الشريحه الأكبر سناً تمثل الشريحه الأسرع نمواً، رغم اختلاف هذا التقدير مع ما نشهده نحن من تحول اجتماعي غير مسبوق للقوى العاملة متعددة الأجيال، ومايليه من آفاق التقاعد للقوى العاملة المصاحبة لهذا التحول، فإن هناك حقيقة لا يمكن إغفالها تصب في مصلحة ثقافة التعلم مدى الحياة للاستدامة.

من أبرز ممارسات اليوم للمؤسسات لتعزيز قيمتها هي تقبل فكرة معالجة الاختلاف بين الأجيال عبر 3 طرق أولها إنصاف التمييز على أساس السن، وبرامج التوجيه لبداية الحياة المهنية وأخيراً تنويع التدريب لموارد القوى العاملة من مختلف الأجيال بنسب معقولة.  

ولتحقيق إدارة فاعلة لتنوع القوى العاملة فإن توفير بيئات عمل مرنه دون تشويش لرؤية المؤسسات أو التأثير عليها سلباً سيساعد في الحفاظ على الأداء الوظيفي والإنتاجية أثناء مراحل الحياة المختلفه. 

ومع ذلك فإن التفاوت في خيارات تأجيل التقاعد لتحقيق الاستقرار المالي أو التقاعد للحفاظ على الرعاية الصحية عند التقدم في السن يمثلان خيارين متضادين، إلا أنهما سيوفران للمؤسسات مزايا مبتكرة ربما لا تدرك قيمتها أولهما مزج التعامل مع زيادة معدل الأعمار من خلال التحول التقني، وثانيها الانتقال التدريجي المرن لجذب المواهب وتمهيد الطريق للأجيال القادمة لتبني احتياجات الأفراد من مختلف الفئات العمرية.

ماذا لو لم تتكيف المؤسسات مع ضرورة التعامل مع القوى العاملة متعددة الأجيال بهدف الإدخار من أجل المستقبل وحماية مواردهم المالية؟