هناك حقيقة بديهية للمهنيين بين عمر الأربعين والخمسين، يعبر عنها بفترة منتصف العمر المهني، عندما يواجهون فترة التحدي للموائمة بين مايرغبون به في إنجازاتهم الشخصية, لهم ولأسرهم الكريمة وبين وطموحاتهم المهنية، تأتي هذه الفترة باختيار محير، إما اختيار الفرص الجديدة أو انتظار قطار الترقية القادمة، 
ولكن لماذا تعتبر هذه الفترة، فترة تغيير جذرية قد لا ترتقي إلى نوع الرضا الوظيفي المطلوب؟ 

في هذه المرحلة يصل الفرد إلى درجة من الاستقلالية والقدرة الاستباقية لبناء علاقات مهنية ذكية، إلا أنها وللأسف لا تصل لدرجة الاستثمار المطلوب في إزالة العقبات وتحسين المزاج العام في تدفق الإنتاجية وتحديداً الخطوط التنظيمية في مكان العمل. 

ومن جهة أخرى تواجهه هذه الفئة ضغوطاً تحسينية لحياتهم الشخصية والأسرية وما تطمح له من تحقيق التوازن لمواجهة الاقتصاد المتقلب وتحقيق والاستقرار.

لذا يجب تحمل المسؤلية المهنية والإنسانية لدعم أصحاب فئة منتصف العمر المهني لتبني النهج الاستراتيجي للتعامل مع هذه الفترة الحاسمة التي تحدد استدامة الإنسان والأسرة في المجتمع المهني. 

بالإضافة إلى ذلك فإن تحقيق أهداف الاستدامة لن تتحقق إلا في بناء صفوف مجتمعية قادة على إدارة وقتها وأولوياتها وبنيتها التنظيمية لتحقيق التوازن المطلوب بين الحياة الشخصية والمهنية والأسرية. 

أخيراً على المعنيين والقائمين على صناعة الاستدامة من تحقيق استدامة الإنسان في المؤسسات، بتبني النهج الإيجابي ووضع السياسات ورؤيتها على أنها فرص للنمو والتطور وليس القضاء عليها برسم نقطة النهاية.

باختصار لتعزيز قيمة أصحاب منتصف العمر المهني لابد من بناء علاقات قوية معهم لزيادة التفاعلات المهنية والتي تحقق الترابط بين الأهداف المؤسسية لاستدامة الإنسان وبين مايطمح له الفرد من غايات شخصية وأسرية في الفترات الحاسمة.